Ledarutveckling

Ledarutveckling med Action Learning

I samband med satsning på utveckling och förändring är det viktigt att utmana organisationens chefer och ledare och utveckla förändringsledarskap – ett ledarskap för lärande och utveckling. Det bör ske i verkligheten, på riktigt och i förhållande till situationer som befolkas av verkliga människor vars reaktioner är svåra att förutse. Alltså är ledarnas lärande en del av och kanske förutsättningen för önskad utveckling. Det går naturligtvis också att utmana ledarna inom en organisation att utveckla sitt ledarskap utan att det är kopplat till ett större förändrings- eller utvecklingsprogram.

Chefsutbildning på låtsas

Action Learning har en ganska lång historia från början av 1900-talet. Denna form för lärande tog fart på 50-talet som en lärande utvecklingsstrategi för ledare. Ledare hade dittills utbildats med chefskurser som innehöll casemetodik och annat på-låtsas-lärande. Det var ingen konst att komma till rätta beslut och ”rätta svar” i kurslokalen. Värre var det när man kom hem och var chef för människor på riktigt. Då fanns det plötsligt inga rätta svar – folk reagerade inte som man lärt sig att de skulle reagera. Insikter om sin personliga utvecklingspotential som förmedlades till ledaren på något konferensställe eller kursgård visade sig vara en intelektuell konstruktion som ännu inte fanns i det egna handlingsmönstret. Då poppade alla inpräglade reaktionsmönster upp hos personen; chefen, i olika verkliga situationer. Då hindrade rädslor och oro för att inte ha ”rätt” kompetens i relation till ett ledarskap som var relevant till de situationer som fanns på riktigt. Då, slutligen, agerade människan som försökte upprätthålla en roll – en chefsroll. Det var ingen lätt roll även om man hade lärt sig allt de ”lärde ut” på chefskurserna. Kunskaperna satt i huvudet, inte färdigheter i handlingsmönster, och det är inte särskilt bra om man skall leda i situationer som utspelar sig i verkligheten.

Allt detta är mycket viktigt. Det finns många belägg för att chefer och ledare måste utveckla sitt ledarskap i sitt ledarskap. Genom erfarenhetsbaserade lärprocesser bör varje ledare i ständigt lärande utveckla sin kompetens där den skall praktiseras. Särskilt viktigt är detta i sammanhang då man leder utveckling av verksamhet och medarbetare. Då finns inga genvägar. Inga färdiga koncept som fungerar klockrent. Då är skillnaden mellan vad man borde göra och vad man verkligen gör helt avgörande för framgång. Då är ledarens tillit till sin egen förmåga viktig. Då är ledarens tillit till omgivningens förmåga att vara medaktör lika viktig. Sådan tillit skapas utifrån helhetsperspektiv och i verkligheten.

Chefsutbildning i arbetsverkligheten

Ledarsutveckling med Action Learning har mångåriga traditioner och är ytterst väl etablerat. Det handlar om att utveckla sitt ledarskap i samarbete med andra ledare som kan anknyta till och ha förståelse för olika typer av dielmman som kan uppstå i ledarskapet. Här kommer i korthet ett exempel på hur man kan utveckla ledarskapet hos ledare i organisationen genom Action Learning. Det finns många olika variationer av detta exempel men vi överlåter åt dig som läsare att reflektera över hur sådana skulle kunna “se ut”

  • Som i alla Action Learning program bildas en lärgrupp. Lärgruppen träffas med jämna intervaller. Se beskrivningen om lärgrupp.
  • Varje ledare har under hela programmet, som kan sträcka sig över mellan 7-15 månader, olika åtaganden om att förändra sitt ledarskap för att utveckla/förändra. Åtaganden som kan komma ur egna insikter om mindre starka sidor eller kan vara ett resultat av relationen med en sponsor (sin chef eller en kritisk vän)
  • Lärandet sker i växelverkan mellan lärande samtal i Action Learning Set och förändrat agerande, handling, i ledarrollen på riktigt.
  • Genom att utforska vad som händer som en följd av förändrade handlingsmönster sker under tiden ledaren agerar en löpande utvärdering av “impact”. Ledaren blir under handlingsfaserna själv en monitor för sitt eget lärande. Hon/han observerar noga effekter av handling, dokumenterar genom att notera vad som hände, vad hon/hand kände och tänkte, vad hon/han lärde och vilka möjliga handlingsmönster som kan komma att utvecklas som en följd av lärande. Detta är bara möjlig om ledaren tar sig tid att reflektera över händelser och sina egna och andras reaktioner.
  • Vad vi har för handen nu är att mellan 5-7 ledare i en och samma organisation (om programmet är in-house-projekt),  på sina enheter/avdelningar, förändrar olika handlingar som ledare. Det händer alltså något i organisationen. Alla påverkas.
  • Alla ledare som är medlemmar i Action Learning setet kommer tillbaka till nästa möte väl förberedda. Berättar om sina handlingar, sina observationer och delger de övriga sina reflektioner och lärdomar. Övriga setmedlemmar utforskar och ställer frågor med vanliga Action Learning principer. Detta upprepas i förhållande till alla medlemmar som har något att rapportera. De ledare som har rapporterat och fått olika förståelsefördjupande, hjälpande och utmanande frågor tar dilemman till en ny nivå genom att formulera nya idéer om effektivt ledarskap att utforska genom handling och observation.
  • Setet samtalar om vilka generella lärdomar om ledarskap som man kunnat skönja genom de samtalet i lärgruppen. Man kan eventuellt komma överens om att någon följer upp vissa lärdomar med utforskande handling eller att inventera vad som redan tänkts och publicerats om de egna lärdomarna om ledarskap.
  • Alla använder tiden till nästa möte att experimentera, utforska skapa nya kunskaper utveckla nya förmågor reflektera över sin ledarkompetens. Kanske också samtala med medarbetarna om ledarskap. Lika viktigt hela tiden under handlinsfaserna är det att observera, dokumentera och reflektera.
  • Nu längtar de flesta deltagare i programmet till nästa setmöte då de ges nya möjligheter att lära med och av varandra i ett lärande samtal.

Självklart är det så att ett ledarprogram när det gäller design och struktur i stort sett liknar vilket Action Learning program som helst. Om hur det gestaltas i programmen redogör vi inte för här utan hänvisar till läsning på annan plats, om Action Learning på vår hemsida

Share Button