Learning transfer

Learning transfer genom Action Learning

Dominerande tankemönster förhindrar att nya kunskaper slår rot i verksamheten. Detta anses ha många orsaker. I forskning betraktas möjligheterna att implementera kunskaper till förändrat beteende i arbetet som Learning Transfer. Det är mycket svårt förändra sättet man gör saker på i arbetet som en följd av olika fortbildningsinsatser. Deltagarna drabbas, när de kommer tillbaka till arbetsplatsen, ofta “återfall”. Bevarandekulturerna drar åt ett annat håll, påverkar. Någon säger – ”Har du varit på kurs eller?” och förminskar det engagemeng som deltagaren på kursen faktisk bär med sig från kurstillfället.

Orsakerna till att det är så svårt att skapa Learning Transfer är många och har avhandlats i flera forskningsrapporter under ett 20-tal år.

Det är utan tvekan så att insatser för att implementera kunskap i det praktiska arbetets mönster är helt nödvändigt. Det satsas mycket stora pengar på att ge medarbetarna fortbildning som är utformad utanför de arbetsplatsbaserade sammanhangen. Så kommer det sannolikt också att förbli över överskådlig tid även om trenden håller på att förändras mot mer erfarenhetsbaserade och arbetsplatsbaserade lärprocesser. Att den dominerande forbildningsformen är kurs måste rimligtvis innebära att alla bör alla vara motiverade att skapa Learning Transfer till arbetsverkligheten.

Att hitta effektiva former för s.k. Learning Transfer är något som arbetslivsforskare har fokuserat i ett 20-tal år. En av de lärprocesser många av de namnkunniga forskarna (T Baldwin, E F Holton, L Yorks, J Kevin Ford) anser kan främja transferering av kunskap till faktiska färdigheter och kompetenser i arbete är bland annat Action Learning.

Action Learning Partner kan bli medansvarig för att förhindra att medarbetare som förväntas skapa förändrade handlingsmönster i arbetsprocessen att återfaller i gamla invanda mönster.

Arbetsgång i korthet

Syftet med Action Learning som Learning Transfer måsta vara att de som anses vara viktiga för att utbildningens kunskaper skall kunna implementeras ges möjlighet att lära med och av varandra då de samtidigt skapar olika former av implementering. Tidsomfattningen för deltagande i Learning Transfer Set kan vara 6 månader och minst sex träffar genomförs. Den korta tiden gör det sannolikt nödvändigt att anlita erfaren samordnare i lärgrupp. Här följer nu en kort presentation av milstolpar i ett program för att skapa Learning Transfer.

  • Viktigt att skapa en dialog om vilka kunskaper organisationen har tänkt fokusera genom olika fortbildningsinsatser. Är kunskaperna efterfrågande? Finns det möjlighet att engagera de som skall kommer att bli påverkade av förändringar som förväntas ske som en följd av kursen innan kursen? När vi kan skönja en sådan bild får vi beredskap att göra en plan för Learning Transfer.
  • Planen för learning transfer kan utgöra en plan för vem, vilka, när och hur länge.
    • Vem/vilka, i t.ex. en arbetsgrupp, bör vara den/dem som skall delta på utbildning
    • Vilka kommer att förväntas bli påverkade av transfer?
    • Hur många av dem skall delta i ett Action Learning Set under t.ex. 6 månader.
    • När skall Action Learning Setet starta?
    • Hur länge skall det pågå?
    • Hur vet vi att implementering sker?
  • Skapa ett tydligt uppdrag för Action Learning gruppen.
  • Första träff fokuserar på ”inhämtade” kunskaper och uppdrag. Gemensam förståelse skapas. Deltagarna tar ut personliga åtaganden om utforskande och experimenterande handling i arbetsvardagen.
  • Träff två fokuserar berättelser observationer deltagarna var för sig har gjort när det gäller sina personliga åtaganden att transformera kunskap till färdighet. Därefter skapas en vanlig aktionslärande arbetsgång i gruppen. Se Lärgrupp.
  • Träff tre – fem. Vanlig arbetsgång i Action Learning set. Implementeringsarbetet förgår. Deltagarna observerar, dokumentera och reflekterar. Det tar upp sina lärdomar på varje setmöte.
  • OBS! mellan träffarna är det alltid tid för handling. Varje deltagare gör på träffarna en handlingsplan om vad de skall pröva till nästa gång. Man förbereder sig noga med observation, dokumentation och reflektion.
  • Träff 6. Sammanfattning, Utvärdering och plan för uppföljning.

Denna arbetsgång kan vara ett effektivt sätt att skapa Learning Transfer. Alltså att lära med och av varandra som en följd av att kunskap är inhämtad och skall överföras till färdigheter och kompetens i arbetet.

Share Button