Action Learningprogram

1 action learningDet finns flera olika tillämpningar av Action Learning. För oss är det viktigt att vi oavsett vilken tillämpning vi väljer förhåller oss lojala till Action Learning som teori om människors lärande och handlande.

Hur ett program skall designas beror på vilket syftet med att tillämpa Action Learning är.

  • Ledarutveckling?
  • Medarbetarutveckling?
  • Verksamhetsutveckling?
  • Förändringsarbete?
  • Utveckling av samarbetet mellan avdelningar?
  • Utveckling av speciella akörsroller?
  • Professionsutveckling?
  • M.fl. syften

Action Learning Partner kan hjälpa till att utveckla programplaner som passar just ert nuvarande syfte. Vi kan naturligtvis också agera bollplank i skapandet av tydliga syften och mål för ett Action Learningprogram i organisationen. Action Learning kan vara svaret på många frågor. Kanske också svaret när man ingen tydlig fråga har.

Action Learning åstadkomma i din organisation?

Först något av vad ett program, oavsett vilket syfte det designas för, kan skapa för olika resultat i en organisation. Det finns en del generella effekter som uppnås med de flesta Action Learningprogram. Vissa är mer framträdande än andra beroende på vilket syfte arbetet med ett Action Learningprogram förväntas ha:

  • Utveckling av organisering, organisation och ledning.
  • Utveckling av verksamhet.
  • Aktuella och nya förhållningssätt växer inom organisationer som vill utveckla nya vägar och skapa förändring.
  • Mer effektiva arbetsformer och resultat.
  • Learning Transfer” av utbildningsbaserad kunskap till impact i verksamheten.
  • Medarbetare och ledare blir medvetna om sina egna värdesystem, tankemönster och handlingsmönster och betydelsen av personligt lärande och utveckling.
  • Medarbetare och ledning lär att lära att göra. Alltså bygger in Lärstyrd Utveckling i sitt vardagliga arbete och bygger in strukturer för lärstyrt beslutsfattande i organisationen.
  • Tillitsfulla relationer skapar goda förutsättningar för att hantera förändringens obalanser.

Lärande för utveckling ger effekt

De grundläggande fördelarna med Action Learning som teori och metod för utveckling och förändring i förvaltningar, organisationer och företag är att utveckling blir i alla delar en gemensam angelägenhet för alla aktörer. Ledare som utvecklar sitt förändringsledarskap, medarbetare som utvecklar såväl personlig som professionell kompetens och ledare och medarbetare tillsammans som utvecklar verksamheten. Strukturer, kultur och klimat i organisationer förändras. Organisationens förmåga att stå till tjänst på ett sådant sätt att medarbetarna ges möjlighet att göra sitt bästa prövas och utvecklas.

Framför allt skapar arbetet med Action Learning en utveckling på alla viktiga ”nivåer” i en organisation. På individnivå genom omprövning av invanda tankemönster och personlig utveckling. Det gäller såväl medarbetare som ledare. Action Learning skapa lärstyrd utveckling på gruppnivå. Relationskvaliteter utvecklas, förmåga att tillvarata skillnader i stället för att omfamna likheter och enfalld etableras, gruppers dynamik förändras så att man klarar av att vara mer uppgiftsorienterade. Detta gäller såväl arbetsgrupper, som team och ledningsgrupper. Organisationens förmåga ställs i belysning. Strukturer kan komma att förändras i syfte att främja fortsatt lärstyrd utveckling. Alltså organisering för lärande – Inte kontroll.

Ett väl utfört förändringsarbete med Action Learning som ryggrad i det som vi benämner som Lärstyrd Utveckling kan ge de effekter som beskrivits och säkert fler som vi inte har beskrivit. Vad är då ett väl utfört Action Learning program. Ja, läs vidare. Här kommer ett exempel.

Hur fungerar det?

Här följer nu en starkt generaliserad beskrivning i enkla punkter om hur ett Action Learningprogram etableras och genomförs.

  1. Action Learning Partner och företrädare för organisationen etablerar en lärande relation och etablerar syfte och grovplan för programmet. Ett tydligt uppdrag till lärgrupperna formuleras. Exempelvis:
    • Utveckla verksamheten
    • Effektivare resursutnyttjande
    • Skapa bättre former för samarbete i organisationen
    • Skapa verksamhetsformer som bygger på delaktighet hos klienter/brukare
  1. Lärprocessens sponsorer utses och ges introduktion om rollen. Varje program har sponsorer som har till uppgift att underlätta och utmana deltagarnas lärande processer.
  1. De medarbetare och/eller ledare som berörs deltar på någon introduktionsinsats. Kan genomföras med alla på samma plats eller genom korta ”tillslag” på olika arbetsplatser.
  1. De medarbetare/ledare som är aktuella att delta bildar lärgrupper (set) Med olika sammansättning beroende på programmets syfte.
  1. Varje deltagare förbereder det dilemma i förhållande till uppdraget som de vill starta sin medverkan i programmet med.
  1. Action Learning gruppen träffas för första gången och skapar tillsammans gruppens arbetsformer, kommer överens om grundläggande principer för setmötena, m.m.
  1. Grupperna träffas med jämna intervaller under 7-15 månader.
  1. I inledningen av programmet samordnar en erfaren setsamordnare det lärande samtalet i gruppen. Då antalet grupper är betydande “utbildas” i stället medarbetare som setsamordnare. De får i sin tur stöd av en erfaren konsult i en egen lärgrupp om effektiv setsamordning.
  1. Under programmet hanterar grupperna och gruppernas medlemmar olika dilemman man upplever i förhållande till sitt uppdrag. Man lär med och av varandra genom att i verkligheten tackla de dilemman som uppstår i förhållande till uppdrag och roll. Det kan handla om
    • Ledarskapet
    • Samarbete
    • Ineffektivitet
    • Utvecklingspotentialer
    • Projekt
    • M.m.
  1. Olika ”inputs” kan ges då programmet skapat generella lärdomar om kunskaper som är av betydelse för lärprocesserna. Då kan mindre seminarier, work shops och liknande aktiviteter genomföras. Dessa blir Learning-Just-in-Time snarare än de utbildningsaktiviteter som inte är efterfrågade i erfarenhetslärande processer – Alltså Learning-Just-in-Case.
  1. Under programmets gång dokumenteras såväl lärandet som resultat av den lärstyrda utvecklingen. Vid programmets avslutning skapas dialog om det gemensamma lärandet (kollektiva meningsstrukturer), De gemensamma meningsstrukturer och lärdomar som etablerats synliggörs.
  1. Handlingsplaner för fortsatt erfarenhetslärande i organisationen etableras.

Action Learning Partner kan hjälpa till att skapa ett Action Learning Program som passar just för er organisations behov. Vi tror på principen Organic Growth. Det innebär att vi kan tänka oss att medverka till att skapa stora mål. Vi är dock mycket noga med att skapa genomförandeplaner som bygger på Lärstyrd Utveckling och Organic Growth. För oss är det viktigt att etablera strategier som gör olika utvecklingsstigar möjliga att färdas på som en konsekvens av vilka lärdomar som erövras i själva utvecklingsarbetet. Lärstyrd Utveckling är ett förhållningssätt – inget fastlåst koncept. Planer på förändring skall växa som en konsekvens av förståelse för den förändring som skett. Så skapas delaktighet och medansvarsskap.

Share Button