Ledarskap

Ledarskap utbildas inte – det växer i lärprocesser på riktigt

ledarskapp

 

Action Learning startade på i mitten av 1900-talet (men har anor från tidigare 1900-tal) som en lärprocess i vilken chefer/ledare i den engelska gruvindustrin lärde med och av varandra för att utveckla sitt ledarskap. Det skedde i processer som var kopplade till deras verklighet som ledare och deras personliga dilemman i ledarskapet. De lärde med och av varandra när de samtidigt utvecklade sitt ledarskap i verkligheten och reflekterade över uppnådda effekter och resultat. Teorierna och praktiken utvecklades av Reg. W Revans och har senare kommit att breddas i fråga om inom vilka sammanhang de används och var i världen man arbetar med Action Learning. Fortfarande är Action Learning mycket flitigt använt som verkyg i ledarutveckling på business schools på olika Universitet i hela världen och bland organisationer och företag.

Behovet av sådana lärprocesser finns alltså fortfarande och är ökande. Det finns många Quick-fix böcker och en uppsjö av kurser för chefer. Sällan ger de önskvärda resultat. Ytterst få av de metoder som managementområdet översköljs med har någon som helst förankring i forskning och teori. Böckerna är ofta skrivna i USA och den verklighet som finns i de flesta företag där är radikalt annorlunda än i böckernas värld. Kurserna som blir följden av alla publicerade koncept är ofta både korta, helt avskilda från den riktiga världen och ganska kostsamma. Ambitionerna att utvärdera effekterna på lång sikt (longitudinell utvärdering) lyser ofta med sin frånvaro. Många har erfarenheter som skapar anledning till slutsatsen att effekten är blygsam. Trots att de är så här frodas Qick-fix-koncept för utveckling av grupper och ledare i en fortfarande växande och specialiserad konsultbranch.

En kostnadseffektiv chefs- och ledarutveckling som ger impact i verkliga förändringar är att över tid ge ledare möjligheter att lära med och av varandra som en del av sitt arbete. Det kan ske på olika sätt med stöd av Action Learning Partner:

Chefer från olika organisationer bildar en lärgrupp – Action Learning Set

Den grundläggande principen för vår idé om ledarutveckling är Action Learning. Den optimala organisationen av chefers/ledares lärande och utveckling blir att de relaterat till de verkliga dilemman de upplever sig ha i sitt ledarskap lär med och av varandra då de samtidigt utforskar sitt ledarskap, förändrar och experimenterar. I ledarprogram kan man bilda lärgrupper med chefer från samma eller från olika organisationer. I lärgruppen synliggörs olika chefers dilemman, redovisas i gruppen och ges uppmärksamhet med Action Learning-metodik. Varje gruppmedlem skapar planer för förändrad handling och iscensätter sådan handling i sin ledarroll under perioden mellan mötena med lärgruppen. Man observerar, dokumenterar och reflekterar effekter av sina förändrade beteenden. Sina erfarenheter tar man med sig till lärgruppen. Åter där synliggörs och analyseras lärandet och leder till ny förståelse och förändrad handling. Detta sker i program över 7-10 månader. Man lär alltså med och av varandra då man samtidigt tacklar verkliga ledardilemman och lär genom reflektion på erfarenheter från handling på riktigt, i verkligheten – Inga case här inte. Lärande på riktigt.

Reflekterande praktik

Detta är en form av handledning som hämtat många av sina ”kärnor” från Action Learning. En ledare eller några få handleds av Action Learning Partner med en metodik som är likartad (se reflekterande praktik) med det som sker i en Action Learning Lärgrupp. Möjligheter till IT-stödda handledningsaktiviteter finns under pågående program. Tidomfattning 6 månader eller mer.

Chefers lärande kopplat till pågående program med lärstyrd utveckling.

Ofta arbetar vi med ledares lärande och utveckling i samband med program med Lärstyrd Utveckling. Då ingår antingen lärgrupper för ledare eller reflekterande praktik. Detta är ett sätt att skapa en lärstyrd utveckling av ledarskapet som följer de effekter som programmet har i verksamheten. Under ett förändringsarbete uppstår förändrade behov av ledning och support. Om man inte ger ledarna en möjlighet att lära och utvecklas i relation till de förändringar som sker som en följd av pågående program uppstår risken att ledning blir bromsande för önskvärd utveckling. Det uppstår även risk för konflikter som kommer att utgöra en påtaglig olägenhet för pågående utvecklingsarbete. Det optimala är att även ledare skapar strukturer för att lära med och av varandra genom Action Learning. I mindre organisationer med få ledare kan valet bli Reflekterande Praktik.  

Share Button