Lärgrupper

Här följer nu en beskrivning av hur man inom ett Action Learning Program arbetar med lärgrupper – s.k. Action Learning Set. Allra oftast är flera set en del av samma program. Det går också att arbeta med setet i andra sammanhang än i ett program. Om det kan du läsa på flikarna Inom organisationen och Mellan organisationer

Vad är det som händer i en lärgrupp

5 till 8 personer utgör en Action Learning Lärgrupp (Set). De träffas regelbundet under en längre period. Det kan handla om 6-15 månader. Medlemmarna i gruppen kan vara från en och samma organisation eller från olika organisationer inom ett gemensamt verksamhetsområde. Medlemmarna kan också vara från olika organisationer men ha uppgifter som är likartade. Gruppen har ofta någon form av uppdrag från sin eller sina organisationer.  Ofta får gruppen stöd av en erfaren konsult. Ibland, då man i ett program har många Action Learning Set, utbildas interna setsamordnare. De får sedan stöd i sin roll av konsult. Det sker ofta genom att man bildar ett set för setsamordnare för att de skall lära med och av varandra när det utvecklar sina färdigheter som samordnare i lärgrupp.

Vilka förutsättningar för Lärstyrd Utveckling skapas i ett Action Learning Set?

Gruppens medlemmar lär med och av varandra genom att tackla verkliga dilemman, genomföra projekt eller/och utveckla olika möjligheter i organisationen. Lärandet främjas av gruppmedlemmarnas stegvisa utveckling av lärande samtal enlig följande Action Learning principer. Här följer tio punkter som kort beskriver vilka effekter lärande samtal i en lärgrupp skapar:

  1. En trygg miljö som erbjuder möjlighet för medlemmarna att berätta om svåra situationer och eller berätta om situationer där de kommit i obalans i förhållandet kompetens-uppgift, och reflektera på frågor som ställs av gruppens medlemmar.
  1. Ett nätverk av kollegor som medlemmarna litar på och som vill främja alla medlemmars lärstyrda utveckling.
  1. En möjlighet att lyssna på andra och bli lyssnad på och klä sina dilemman i ord – synliggörande, medvetandegörande.
  1. En möjlighet att bredda sina perspektiv om sig själv och sin förmåga genom att också lyssna på och samtala om andra medlemmars erfarenheter som liknar den egna situationen.
  1. En miljö i vilken olika perspektiv bryts och prövas.
  1. Möjlighet att uttrycka både ”fakta” och känsla om sin egen arbetssituation
  1. En möjlighet att förstå sina egna antaganden och med stöd av frågor utforska andra tankemönster och handlingsmönster än de vanemässiga
  1. Möjligheter att lära genom att reflektera över handling
  1. Motiv och inspiration att agera, observera, dokumentera och reflektera som en del av arbetets utförande.
  1. Kompetens att använda frågeinsikt och frågetekniker i vardagsdialogen i syfte att främja lärande i arbete.

Vanlig arbetsgång i en lärgrupp

  • Alla setmedlemmar berättar helt kort om vilket dilemma de vill arbeta med, vad som har hänt dem eller vilket möjlighet de vill ta vara på.
  • Gruppen bestämmer gemensamt vem i gruppen som skall inleda med sin presentation av en specifik situation, frågeställning eller dilemma och i vilken ordning övriga dilemman skall ”avhandlas”
  • Dilemmaägaren presenterar situationen, redovisar sin syn på dilemman som uppstått och hur medlemmen tänker och känner.
  • Övriga setmedlemar ställer olika öppna frågor i syfte att främja ett lärande där dilemmaägaren utvecklar en djupare förståelse för dilemmat, sina tankemönster och sina handlingar. Genom det skapas förutsättningar för att dilemmaägaren blir mer öppen för olika perspektiv, nya lösningar och nya attityder. Helt enkelt skapar förutsättningar för beteendeförändringar. Det finns en ordning när det gäller gruppens frågekompetens:
    • Förstå
    • Hjälpa
    • Utmana
    • Stimulera handling
  • Setmedlemmarna ger inte råd, berättar inte anekdoter, bedömer inte dilemmaägarens berättelse och förmågor – De lyssnar för full förståelse och fokuserar på dilemmaägarens reaktioner på frågorna – och följer upp för att hjälpa. I den processer främjar de också sitt eget lärande.
  • I en process med överenskomna principer och regler för det lärande samtalet hjälper medlemmarna dilemmaägaren att fatta ett beslut om handling och göra en enklare handlingsplan. Helst av en omfattning som utmanar till handling – inte skrämmer till pasivitet.
  • Hela gruppen reflekterar över processen i gruppen, reflekterar över vad de som grupp har lärt genom vad de hört och förstått och vad varje gruppmedlem har förstått och lärt.
  • Därefter tar gruppen sig an en ny berättelse upprepar samma process med en annan dilemmaägare. Beroende på vilken tid gruppen har till förfogande arbetar man med fler dilemman.
  • Ett setmöte avslutas alltid med att rekapitulera vilka generella lärdomar man gjort i gruppen. Kanske finner man att gruppen skall göra vissa justeringar i grupplärandet. Kanske kompletterar man sina överenskomna ”grundregler” för beteendet i setet. Man tänker gemensamt och detta är sannolikt så nära det som kallas kollektivt minne i drömmen om lärande organisationer man kommer i verkligheten.

Efter mötet – Handlingsfas

  • Dilemmaägaren hanterar de nya insikter och förståelser hon eller han fått i grupprocessen på arbetet. Prövar nya idéer, initierar förändring genom egna beteendeförändringar och förverkligar den handlingsplan som redovisades för gruppen. Under tiden fram till nästa setmöte är dilemmaägaren mycket observant när det gäller effekter av sina beteendeförändringar och sina försök att utveckla och förändra. Dokumentationen blir viktig. Likaså att ta sig tid för reflektion av de dokumenterade reflektionerna.
  • Medlemmens förändrade beteenden i dilemmats växtmiljö, arbetsplatsen, påverkar kollegor, chefer och andra. De måste själva reflektera över de förändringar de ser. Kanske ställer de frågor. I alla händelser har mekanismer för Organisc Growth underlättats genom att setmedlemmens nätverk nu måste förhålla sig till en pågående förändring som sker i deras arbetsmiljö – Mycket värdefullt.
  • Sina reflekterade erfarenheter från arbetsplatsen tar dilemmaägaren tillbaka till lärgruppens nästa möte. Gärna i formen av en logg som ger stöd åt dialog i setet om vad som hände, vad medlemmen kände och tänkte, vad hon/han har lärt sig och hur lärdomarna påverka fortsatt handling och utveckling.
  • På mötet efter handling tar man först upp rapporter från pågående lärstyrda utvecklingsprocesser. Man formulerar nya frågor och ger möjligheter för de som arbetar med pågående handlingsplaner att justera genom insikter från frågor om handling. Därefter tar man sig an nya dilemman från de andra medlemmarna.

Samordnare i lärgruppen

I program som bedrivs med en mindre omfattning är det vanligt att en erfaren Action Learning konsult agerar samordnare i lärgruppen. I större program med flera olika lärgrupper är det vanligare att personer i organisationen ges träning som samordnare. Deras lärande sker genom att de arbetar i en lärgrupp för samordnare med stöd av konsult.

Samordnaren har en viktig roll i lärgruppen. En roll som helt kort sammanfattas i följande punkter:

  • Etablerar och blir ”väktare” av grundregler for gruppmedlemmarnas interaktion i gruppen. Ser till att grundreglerna respekteras och utvecklas.
  • Fokuserar medlemmarna på att lyssna för full förståelse på respektive dilemmaägare
  • Främjar utveckling av en tillitsfull miljö som ger medlemmarna trygghet att utforska känsliga frågor
  • Främjar en utveckling där medlemmarna vågar gå från ytlig förståelse till djupare analys och utmaning.
  • Hjälper till att skapa lärdomar av vad som sker i gruppen
  • Underlättar för gruppen att reflektera över och lära av grupprocessen
  • Introducerar gruppen för olika former av verktyg för utforskande och lösningsinriktade handlingar. Det sker när det står helt klart att medlemmarna söker sådan kunskap. I första hand bör det vara en del av medlemmarnas sökande lärprocess att hitta sådana metoder och verktyg.
  • Är “väktare” av viktiga Action Learning principer och är underlättare av lärande om dem.

Arbete över tid

Detta var en kortare beskrivning av vad som kan åstadkommas och hur arbetsgången är utformad. Dessa processer sker över en tid av mellan 6-15 månader. När överenskommen sluttid närmar sig förs en dialog i respektive lärgrupp om att avsluta vilket påkallar avslutningsstrategi eller om man vill fortsätta att träffas utanför programmets åtaganden.

Ett Action Learning Program där lärgrupperna har den inriktning som har redovisats här skapar förutsättningar för radikala förändringar i relationer, verksamhet, organisering och ledning.

Share Button