Action Learning

Utvecklas och utveckla i lärprocess.

Action LearningLära med varandra och samtidigt tackla dilemman eller ta vara på möjligheter – förändra. På riktigt, i samarbete med andra, i realtid. Lärandet blir en del av uppgiften på jobbet. Arbetsplatsbaserat lärande ger stora och mer bestående förändringar av både beteende och verksamhet. Betydligt mer impact är att skicka medarbetare på kurs. Action Learning skapar lärstyrd utveckling och är kostnadseffektivt.

Action Learning. Detta världsomspännande förhållningsätt står på en solid teoretisk grund men är också i ständig i utveckling. I grunden handlar det om att lära med och av varandra och samtidigt tackla olika problem, dilemman och möjligheter som man anser är av betydelse att göra någonting åt. Växelverkan mellan lärande och handling sker på riktigt, i samarbete med andra, i verkligheten och i realtid. Action Learning är svaret på frågan om hur vi skall skapa lärande som får genomslag i verklig förändring. Action Learning är svaret på frågan om hur man kan skapa en aktörsberedskap hos alla som har betydelse för ett gemensamt resultat – alltså hur skall vi skapa kompetens att agera när det okända dyker upp i vår arbetsvardag och vårt organisationsliv? Kompetens är inte bara förmåga att hantera välkända situationer. Kompetens är särskilt att löpande skapa tillit till den egna förmågan att hantera och lösa okända förhållanden som dyker upp – och i arbetet med även det okända att skapa kvalitet. Sådan kompetens skapas inte i kurslokaler utan i verkligheten, på riktigt, i interaktion och i samarbete med andra och i realtid  – Då behövs Action Learning.

Detta kan ske i organisationer som skapar förutsättningar och strukturer för lärstyrd utveckling och lärande med Action Learning som bygger på följande utgångspunkter:

  • Människor lär bäst från och med varandra.
  • Små grupper av människor som vill erkänna sin egen okunskap inför varandra och starta individuella och kollektiva lärprocesser just så är effektiva kraftfält för lärande.
  • Den lärande har den centrala rollen för att skapa sina förutsättningar och sin agenda för sin lärprocess. Delaktighet skapar medansvar. Motsatsen är när specialister styr både omfattning, design och hastighet på färdigdesignade insatser för kunskapsinhämtning. Skapar stora gap och kan resultera i passivitet.
  • Arbetsplatsen eller miljön, i vilken den lärandes dilemman lever, är arenan för lärande och utveckling.
  • Action Learning är ytterst effektivt i sammanhang där det skapas tillit och ömsesidigt stöd. Tillit bygger lärande relationer och ökar människors ambition att skapa gemensam organisering för att uppnå gemensamma mål.
  • Riktiga problem är den bästa impulsen för att lärprocesser skall starta. I mötet med ovanan och problem som det inte finns några rätta lösningar uppstår en upplevelse av obalans. Viljan att skapa balans motiverar att delta ilärande processer.
  • Att omge sig med människor som lyssnar för full förståelse och ställer aktuella och öppna frågor är viktigt. Helt avgörande för den om den lärandes förmåga att hantera det okända och ibland skrämmande förutsättningar som kan uppstå när man försöker göra någonting annat än det man tidigare har gjort.

Action Learning – en definition

Action Learning är det mest avgörande och bidragande i vår process; Lärstyrd Utveckling. Action Learning innefattar ett konkret utvecklingsarbete med olika dilemman och utmaningar i verkligheten, dilemman i arbetsorganisationen, i den egna arbetsrollen, i vardagen och på andra arenor. Action Learningprogram skapar lärprocesser som ger engagemang,delaktighet och som främjar medansvar. Action Learning är också tillitsskapande. Eftersom lärandet sker i små grupper som möts över tid och lär med och av varandra så skapas förutsättningar för öppenhet och förtrolighet. Det främjar utveckling av växande, förtroendefulla och lärande relationer.

Action Learning är ytterst effektivt därför att medarbetare/medlemmar måste vara aktiva i att lösa verkliga problem och ta sig an riktiga utmaningar. Olika dilemman blir lösta i verkligheten och under risktagande. Genom reflektion på görande skapas lärande. Genom lärande skapas förbättrad förmåga att göra.

Utveckling av de områden man vill förändra bygger, i ett Action Learningprogram, på att skapa nya tankemönster som transformeras till nya handlingsmönster. Allt i en växelverkande process. Arenan för lärande är arbetet eller vardagslivet. Ytterligare en viktig arena är Action Learninggruppen.  I gruppen praktiseras Action Learningprinciper som  att ställa frågor i stället för att ge råd, förmåga att lyssna för full förståelse och utveckla annorlunda sätt att betrakta invanda beteenden, mod att utmana inövade tankar och agera för att främja skapande av planer för experimenterande handling. Läs gärna vidare om lärprocessen i en lärgrupp.

Ett Action Learning Set kan utformas på olika sätt. Gruppen eller grupperna består ofta ofta 5-7 deltagare. Medlemmarna kan bestå av olika jämställda personer i ett och samma företag/organisation (in-house-group). Man kan också sätta samman olika jämställda aktörer från olika organisationer som skall lära med och av varandra (cross sector set)

I ett Action Learningprogram inom en organisation är det vanligt med flera olika lärgrupper med olika former av sammansättning. Det är, för ledare och chefer också viktigt att ledare ”walk-the-talk” genom att själva delta i lärgrupp för ledare för att utveckla sin ledarroll i relation till pågående utvecklingsarbete.

Action Learning – Vad kan det betyda i din organisation?

  • Relativt enkla men ändå komplexa förhållningssätt och verktyg för personlig och professionell utveckling.
  • Lärstyrd utveckling av verksamhet, ledning och organisation.
  • Möjlighet och metod att arbeta med verkliga dilemman och problem eller att ta vara på utvecklingsmöjligheter genom att med stöd av Action Learninggruppen utveckla nya tankar och planer för att sedan implementera dem och lära om effekt och resultat.
  • Ett kraftfullt förhållningssätt i vilket ledare lär med och av ledare, medarbetare lär med och av medarbetare, medlemmar lär av och med medlemmar då de alla samtidigt tacklar frågor dilemman som är viktiga att göra någonting åt – och som lär att lära att göra
  • Personlig utveckling genom lärande under risktagning och utmaning i verkligheten.
  • Påtagliga processer i arbete och vardagsliv då medlemmar i lärgrupper tacklar dilemman på jobbet eller i föreningen genom förändrat beteende. Något som andra ser och måste förhålla sig till – Spridning genom Organic Growth

Vad kan Action Learning processen bidra med?

  • Tid för individuellt lärande, personlig och professionell utveckling genom reflekterande lärande. Action Learning innebär bland annat att man utforskar sina egna tankemönster, normer och värderingar och skapar en tydlig förståelse av sin egen roll i helheten (systemförståelse)
  • Etablera viktiga erfarenheter att ta tillbaka lärande till arbetet/uppgiften och transformera lärande till handling.
  • Etablera ett klimat för fördjupade förståelseprocesser, stöd och utmaning
  • En möjlighet att arbeta/agera smartare för att skapa kreativ utveckling och förändring
  • Möjlighet att testa tankemönster och föreställningar och lära om vad som funkar.
  • En tillitsfull miljö och klimat som stimulerar att upptäcka nya tankar och nya handlingsvägar.
  • Möjligheter att skapa nya möjligheter och utveckla nya idéer.
  • Medarbetare och ledare skapar i en erfarenhetslärande process:
    • Mod och ambition att utveckla dig själv
    • Modet att erkänna och utveckla det de inte kan
    • Ett öppet sinne för lärande från och med varandra
    • Personligt ansvar för professionellt lärande och utveckling
    • Ökad vilja att bidra till andras lärande och utveckling
  • Ökad tillit och friskhet i organisationen
  • Förbättrade förutsättningar för skapande av gemensamma tankemönster och handlingsmönster inom organisationen
  • Stark diskurs

Action Learning – Erfarenhetsbaserat lärande som förändrar

Lärfilosofer har under historiens gång, från Platon till våra tiders tänkare om bildning och lärande, hävdat att lärandet är en process som måste starta i de egna erfarenheterna och relatera till vad som är den lärandes verkliga frågeställningar och dilemman. Dominerande teorier om lärande bygger alla på att det är så. Så också Action Learning. Action Learning som teori och praktik utgör en mycket påtagligt kristallisering av en rad dominerande teorier på lärandets område: 

  1. Sociala lärteorier. Badura, Dewey, Wenger, m.fl.

  2. Konstruktivistisk lärteori. Friere, Mezirow, Weick, m.fl.

  3. Humanistisk lärteori. Candy, Knowls, Maslow och Rogers

  4. Kognitivistisk lärteori. Argyris, Schöön, Brunner, Kolb

Visst är det något underligt att HR-avdelningar och personalutvecklingsansvariga på kommuner, företag och organisationer faktiskt har insikter om de dominerande lärfilosofiska ritningarna och ändå satsar så mycket på förmedlingspedagogisk kursverksamhet. Kanske är det så att effektivitet och att bli bra på det som är viktigt ligger i att byta invanda handlingsmönster om hur fortbildningen skall utformas?

Action Learning och att bygga Action Learningprogram är den pedagogiska ryggraden i vårt arbete. Det finns mer omfattande beskrivningar av historik, utveckling och praktiskt genomförande av Action Learning filosofin i underrubriker på webben. Nu hoppas vi du har fått en tillräcklig plattform för att söka vidare på vår web. Eller varför inte ta kontakt för samtal om samarbete.

Share Button