Lärstyrd Praktik

Lärstyrd utvecklingsprocess för projektledare i SISU Västergötland.

Detta blir en lång beskrivning av en satsning på aktionslärande handledningsmetodik. Intressant läsning, så ta dig tid. SISU arbetar med idrottens lärande och bildning. De arbetar också med olika projekt som riktas till olika målgrupper. Tillsammans med Västgöraidrotten har de till exempel en organisation för att arbeta med deltagare som är arbetslösa men har ett intresse att öka sin anställningsbarhet genom ett engagemang i idrottens organisationer. I den satsningen finns aktiva idrottare som projektledare. Tillsammans med Borås Kommun arbetar SISU också med verksamhet för att funktionshindrade människor skall bygga kapacitet att ta ökad makt i sitt vardagsliv. Även den satsningen är med i vad som måste betraktas som SISU:s offensiva och betydande utvecklingsambitioner när det gäller projektverksamheten.

SISU vill alltså utveckla dessa verksamheter, skapa en betydligt skarpare utvecklingsprofil och bygga insatserna på holistiska förhållningssätt till både människa och samhälle. I  arbetet har Action Learning Partner ett uppdrag. Nämligen att vara medskapare av relevanta arbetskoncept och arbeta med de olika projektledarnas lärande och deras utveckling så att insatserna kan riktas in i förhållande till nya och offensiva utvecklingsperspektiv. De skall helt enkelt lära med och av varandra och samtidigt skapa nya arbetskoncept som skall göra skillnad i verksamheten. Uppdraget har börjat med att delta i projektledarträffar och att besöka olika projektledargrupper för lärande samtal. Nu går vi vidare med att sätta ett hanledningskoncept i sjön. Ett konsept som förväntas vara starkt verksamhetsutvecklande långt utöver själva handledningen. Konceptet förutsätter ganska radikala förändringar i verksanhetens handlingsstrukturer.

Vi skall nu alltså utveckla skarpare arbetsformer än de som finns nu att främja deltagarnas utveckling av individuella mål och handlingsplaner. Också skapa förutsättningar för att deltagarna skapar insikter om att det är genom att lära att göra skillnad de kan utvecklas och utveckla förutsättningar för ökade kvaliteter i vardagsliv och förbättrade förutsättningar för arbete.  Detta skall ske genom att projektledarna utvecklar nya arbetsformer och skapar ett mer handledande förhållningssätt. De blir ledare för andras lärande och utveckling snarare än aktivitetplanerare.

Arbetskonceptet blir att genom lärstyrd handledning, benämnd Lärstyrd Praktik (förklaring se nedan) främja en utveckling i vilken deltagarnas blir tydligt medvetna om sin nuvarande situation speglat mot ett önskat NYLÄGE. Genom en process där ny insikt skapas i växelverkan med förändrat beteende inom olika livsområden som kan anses som problematiska skapas stegvisa förändringar och nya lärdomar kopplade till både individen och de strukturer som styr individens förutsättningar. Alltså skapar varje deltagare handlingsstrategier. Handling och reflektion på handling är viktig. Både som egen process för deltagaren som i själva handledningssamtalet som sker mellan deltagare och handledare. Det finns naturligtvis betydligt mer att förklara om själva konceptet. Det får ske i annat sammanhang. Här följer nu texter som klarar ut begreppen och som i korthet presenterar den arbetsgång som nu projektledarna i SISU:s projekt skall inlemma i sina färdigheter och kompetenser som projektledare. Deras lärprocess kännetecknas naturligtvis av Walk-the-talk. Det blir alltså genom att själva arbeta med att lära med och av varandra som de tillägnar sig färdigheter i handledningsmetoden. Kunskaper kan man få genom att läsa eller lyssna. Färdigheter skapa genom att göra och reflektera över görandets process och effekter.

Lärstyrd praktik

Denna handledningsmetodik benämns Lärstyrd Praktik. Vi börjar med att bena ut vad dessa ord kan ha för innebörd.

Det sammansatta ordet lärstyrd (Lär och Styrd) indikerar att någonting, i detta fall den lärande deltagaren, skall bli styrd av sitt lärande snarare än etablerade tankemönster och yttre strukturer som styr både handling och tänkande. Alltså att de beteendeförändringar som skall åstadkommas bygger på deltagarens lärande om sig själv, sina förmågor, sina kunskapsgap och lärande om sammanhang som påverkar och kan påverkas. Deltagaren styrs också av kunskaper som skapas. Kort uttryckt kan man säga att utvecklingen av deltagaren och deltagarens förutsättningar sker inifrån. Det är alltså inte en fråga om att anpassa sig till andras direktiv. Det sistnämnda ger bara ytanpassning. Lärstyrd kan alltså definieras som utveckling (kunskap, färdigheter och kompetens) som bottnar i egna lärdomar (förståelse, insikter). Då återstår ordet praktik. Detta är inte att vara gäst i någon annans verklighet. Praktik kommer ur grekiska praxis, gärning, handling, åtgärd. Innebörden kan vara praktik till skillnad från teori. Alltså tillämpning och bruk, utifrån kunskap och färdigheter. Praktik i vår definition blir därför; en löpande praktisk tillämpning av kunskaper och färdigheter i ständig utveckling genom reflektion på handling. Praktiken blir därmed kopplad till lärande.

Lärstyrd praktik som handledningsmetoden skall alltså främja den deltagarens utveckling av kunskaper, färdigheter och kompetens så att hon/han utvecklar sin kapacitet att agera för att ta plats i sitt eget vardagsliv och utvecklar egenmakt. Synbara belägg för en sådan utveckling är att deltagaren stegvis utvecklar beteenden i vardagslivet som främjar social gemenskap, tillit till sin egen förmåga och andra men också skapar gynnsamma förutsättningar för ett närmande till arbetsmarknaden.

Lärstyrd praktik som handledning är en process som är starkt påverkande i den meningen att den som deltar i handledningen berörs och påbörjar en lärstyrd personlig utvecklingsprocess som skall manifesteras i förändrade tanke- och handlingsmönster. Handledningen sker under hela den period som deltagaren deltar i Idrottens JobbCenter. Samtal genomförs med jämna mellanrum som möjliggör reflektion men också tid för handling.

Vad som måste förgå detta är alltså några former av aktiviteter som främjar tillit. Möjligen skall de personer som är knutna till en handledare också utgöra en grupp. Gruppen planerar tillsammans med handledaren olika aktiviteter som skapar tillit. Kan vara vanligt umgänge men också olika former av övningar. Det är viktigt att tillit utvecklas för att denna handledningsmetod skall ha avsedd effekt.

Projektledarna/Handledarna i SISU måste ges insikt om och träning i detta handledningskoncept. Det innebär att vi måste träna samtalsmetodik, lärande samtal, dokumentationstekniker, uppföljningsmetodik, m.m.

Här följer nu kort metoden i 10 punkter med korta förklarande texter

1. Att titta tillbaka på fenomen och händelser som skapar dilemman (retrospektivt perspektiv)

Detta är ytterst Action Learning inspirerat. Action Learning bygger visserligen in en stolthet över att löpande sätta upp nya ansatser och göra nya åtaganden om handling men börjar i det man inte förmår. Det tar även denna handledningsmetod med sig. Den serie av samtal som skall följa börja med att etablera an bild av nuet. Det kan ske genom samtal med stöd av en s.k. förståelsekarta eller genom andra metoder. Det viktiga är att bilden blir deltagarens bild av nuet – så som deltagaren uppfattar sina nuvarande situationer.

2. Att synliggöra och analysera nuets frågor.

Samtal om sig själv just nu.  Försöka att pussla samman en bild av nuläget utifrån olika livsarenor som t.ex. arbete, fritids, boende, hälsa, socialt kapital, m.m.

3. Att blicka framåt och ställa frågor om framtiden (prospektivt perspektiv)

Börja fokusera på vad hon/han vill förändra – Mål. Här kan man tillägna sig olika tekniker men det viktigaste är frågeinsikt, frågekompetens och tillitsskapande agerande.

4. Göra en egen utvärdering av sina känslor och sin kompetens vid vissa givna situationer (Vad hände, vad gjorde jag, vad kände jag, vad tänkte jag)

Samtalet kan kretsa runt deltagarens upplevelser av hur hon/han hanterar nuet. Vad tänker deltagaren?, vad känner deltagaren?, vilka tankemönster har växt ur nuläget? Träna deltagaren i att dokumentera sin vardag, sina handlingar, m.m.

5. Upptäcka lärdomar som en följd av händelse/situation och den process som skapats av reflektionen i samtalet.

Skapa reflektion och synliggöra vilka lärdomar som gömmer sig bakom erfarenheterna och hur man tänker om sina erfarenheter. Om deltagaren tänkte och kände på ett sätt som är beskrivet, vad finns det då för lärdomar att ”hämta”? Vad har samtalet så här långt betytt? Vad har handledaren lärt om deltagaren och om sig själv? Vad har deltagaren lär om sig själv och sin situation? Här är det vikyigt att konstatera att lärande klimat uppstår när A inte lär ut till B utan lärande processen innebär att A lär från B och B lär från A. Handledaren måste alltså vara ödmjukt öppen med sina lärdomar i relationen.

6.  Identifiera behov av handling och lärande och bestämma sig för handlingsplan och genomförande (Skall vara sådan att gapet inte blir för stort – Skall vara hanterbart

Samtalet främjar utveckling av handlingspunkter. Först försiktigt och kopplat till något utvecklingsområde som den hittillsvarande samtalsprocessen har synliggjort som särskilt viktiga eller som engagerar deltagaren just nu. Stegvist mer komplext. Alltså konkreta planer på handling – att agera. Observera att gapet mellan upplevd förmåga och grad av utmaning måsta upplevas hanterbar för deltagaren. Om inte främjas passivitet. Deltagaren har huvudrollen.

7. Agera

Deltagaren agerar direkt i sin vardag, i bostadsområdet eller på LiA-platsen (Lärande i Arbete). När hon/han agerar så är hon/han uppmärksam på vilken effekter handlingarna får.  På sikt skall deltagaren öva sin förmåga att observera skillnader.

8. Observera, dokumentera och reflektera (Monitoring)

Deltagaren dokumenterar och reflekterar så hon/han är förberedd för nästa handledningsmöte. OBS en uppföljning behöver inte vänta till ett planerat möte utan kan ske när möjlighet ges. Handledaren skapar förutsättningar för att samtalen skall bli utforskande och lärande.

9. Belysa lärande om sig själv, sina färdigheter och hur dilemman har förändrats

Handledarens relation med deltagaren skall under samtalet utvecklas så att handledaren lär sig något om deltagaren och att deltagaren lär sig till följd av handledarens frågor. Frågorna skall vara öppna och främja deltagarens möjligheter att få synliggöra sin utveckling, sina färdigheter. Det sker bland annat genom att det ursprungliga dilemmat synliggörs (ständig återkoppling vilket förutsätter god dokumentationsfärdighet hos handledaren) och man för samtal om progression (utveckling)

10. Fortsatta samtal som utmanar till nya tankemönster och annorlunda handlingsmönster som en följd av transformativt och konstruktivistisk lärande.

Olika tankemönster och handlingsmönster utvecklas som en följd av handledningsmetoden Lärstyrd Praktik. Deltagarens och handledarens relation fördjupas och möjligheterna att skapa en gemensam färdighet att skapa nya handlingar och uppnå önskvärda resultat utvecklas allt snabbare.

Denna handledningsmetod har hämtat sina dominerande drag ur Action Learning filosofin. Liksom i Action Learning är detta ett utforskande förhållningssätt över tid. Alltså inte något som kan etableras genom enstaka träffar. Detta är en metod som kräver noggrann tidsplanering och noggrannhet när det gäller handledarens agerande och uppföljning. Inte minst noggrann dokumentation.

Som skapare av metoden och den som skall sätta den i verklig handling i SISU:s projektorganisationer skall jag också vara noggrann med både förberedelser, genomförande och uppföljning. Det kommer därför att finnas lärdomar att generera från arbetet. Prenumerera gärna på vårt nyhetsbrev där det säkert kommer att dyka upp löpande rapportering om utvecklingen.

Share Button